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Betriebliches Eingliederungs-Management

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Definition und Chancen

Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitnehmern nach 6 Wochen krankheitsbedingter Ausfallzeit im Jahr betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten.

Mitarbeiter im Rollstuhl und Begleiter zu Fuß in Büroumgebung.
Von betrieblichem Eingliederungsmanagement können alle Seiten profitieren.

Wer beruflich für längere Zeit ausfällt, steht zwangsläufig vor der Frage, wie es nun weitergeht. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist deshalb so relevant, weil theoretisch alle Arbeitnehmer davon betroffen sein können und eben nicht nur solche mit chronischen Erkrankungen. Gleichzeitig herrschen über diesen Aspekt der Mitarbeiterförderung immer noch einige Vorurteile vor. Im Folgenden soll es daher nicht allein um die Grundlagen des betrieblichen Gesundheitsmanagements gehen – sondern ebenso um die Chancen, die sich dadurch für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben. Im Idealfall geht es also um einen Gewinn für beide Parteien.

Was ist betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)?

Grundlage jeglicher Schritte in Bezug auf das betriebliche Eingliederungsmanagement ist § 84 Absatz 2 des neunten Buchs des Sozialgesetzbuchs (= SGB IX). Dieser Paragraph greift dann, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ingesamt sechs Wochen fehlt – ganz gleich, ob er am Stück nicht arbeitsfähig ist oder mit Unterbrechungen. In diesem Fall muss ihm der Arbeitgeber betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Hierbei geht es um „die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann“. So lautet hier die Definition des betrieblichen Eingliederungsmanagements.

Hierbei ist Folgendes entscheidend: Während der Arbeitgeber verpflichtet ist, das Angebot zu einem BEM zu machen, muss der Arbeitnehmer dieses nicht annehmen. Ziel ist stets die Schaffung einer individuellen Lösung, um „das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fort[zusetzen]“. Wie genau dies auszusehen hat, wird nicht angegeben, dafür jedoch, wer den Arbeitnehmer bei einem klärenden Gespräch mit dem Arbeitgeber begleitet. Falls der Betroffene einwilligt, sind bei diesem Termin Interessenvertreter (also Mitglieder des Betriebsrats) anwesend, bei einem Schwerbehinderten zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung. Sollte es der jeweilige Fall erfordern, ist der Betriebsarzt hinzuzuziehen. Stehen zudem Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben zur Debatte, müssen örtliche gemeinsame Servicestellen dabei sein (bei schwerbehinderten Arbeitnehmern hingegen das Integrationsamt).

Das betriebliche Eingliederungsmanagement auf den Punkt gebracht

Brechen wir die obengenannte Definition von betrieblichem Eingliederungsmanagement zunächst einmal herunter. Im Kern geht es ja darum, Möglichkeiten zu finden, dem Arbeitnehmer wieder zu Produktivität zu verhelfen und ihn vor der Frührente oder sogar vor einer krankheitsbedingten Kündigung zu bewahren. Daher sollte es ausdrücklich als Unterstützung beziehungsweise Angebot aufgefasst werden. Keinesfalls handelt es sich hierbei um eine Sondierung hinsichtlich einer bevorstehenden Kündigung, ganz im Gegenteil. Gerade der Arbeitgeber hat ja ein hohes Interesse daran, qualifizierte Mitarbeiter zu halten und diesen einen möglichsten langen Verbleib in seinem Unternehmen zu ermöglichen.

Dennoch gibt es verständlicherweise Vorbehalte, wenn nicht gar Ängste gegenüber betrieblichem Eingliederungsmanagement. Aus diesem Grund spielt der Faktor Transparenz eine große Rolle: Die Einladung zu einem solchen Gespräch sollte nicht aus heiterem Himmel erfolgen. Es empfiehlt sich, alle Mitarbeiter grundsätzlich für diese Thematik zu sensibilisieren, niemand ist etwa vor Alterserscheinungen sicher. Ein eigener Disability Manager, der sich ausschließlich um solche Belange kümmert, bietet sich gerade für größere Unternehmen an. In dieser Hinsicht gehen beispielsweise Automobilkonzerne mit gutem Beispiel voran.

Betriebliche Wiedereingliederung dank barrierefreier Arbeitsplätze

Zahlreiche Ursachen können hinter krankheitsbedingten Ausfällen stehen. Im Kontext der industriellen Produktion steht und fällt die Gesundheit und damit Produktivität mit der Beschaffenheit des Arbeitsplatzes. Deshalb nimmt die Bedeutung der Ergonomie stetig zu. Barrierefreie Arbeitsplätze, im Zusammenspiel mit ergonomischen Stühlen, stellen gewissermaßen eine Steigerung hiervon dar: Sie sollen gewährleisten, dass sie unabhängig von individuellen körperlichen Voraussetzungen genutzt werden können. Speziell für ältere Mitarbeiter stellen sie daher eine bemerkenswerte Möglichkeit dar, die eigene Produktivität länger zu erhalten.

Hinzu kommt, dass die Erwerbstätigkeit von Menschen über 50 Jahren hierzulande im Vergleich zu unseren europäischen Nachbarn überdurchschnittlich hoch ausfällt. Diese Entwicklung verstärkt sich durch den demographischen Wandel noch. Wer also dafür Sorge trägt, erkrankte Mitarbeiter durch entsprechende Arbeitsplätze zu unterstützen, erhält Arbeitskräfte mit unersetzlichem Know-how. Ebenso kann die frühzeitige Beachtung ergonomischer Prinzipien bewirken, dass es durch Prophylaxe erst gar nicht zu einem erhöhten Krankenstand und zahlreichem Einsatz von BEM kommt.

Muskel-Skelett-Erkrankungen (MSE) verursachen hierzulande jährlich 26000 neue Renten und Produktionsausfälle im Wert von 10 Milliarden Euro (Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin). Gewiss ist jede Krankengeschichte verschieden. Wenn es jedoch um Beschwerden geht, die mit Fehlhaltungen zusammenhängen, können individuell anpassbare und barrierefrei nutzbare Arbeitstische und -stühle die Lösung sein. Unabhängige Zertifikate, wie sie die e.V. Aktion Gesunder Rücken (AGR) ausstellt, bilden eine nützliche Hilfe bei der Auswahl geeigneter Produkte. Im Zuge von BEM können hier bei den entsprechenden Voraussetzungen sogar beträchtliche staatliche Fördermittel beantragt werden.

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Teil 1 Rahmenbedingungen der deutschen Wirtschaft

  • Barrierefreiheit für alle
  • Barrierefreie Arbeitsstätten
  • Leistungsgewandeltes Deutschland
  • Menschen mit Behinderung
  • Gesetzeslage für Unternehmen
  • Fazit: Inklusion lohnt sich

Teil 2 – Die Umsetzung von Barrierefreiheit im Unternehmen

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